Państwowa Inspekcja Pracy po analizie skarg, w których zawarty był zarzut mobbingu, stwierdziła, że często jest on niewłaściwie wskazywany przez skarżących.
Przypomnijmy, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Działania lub zachowania opisywane przez skarżących w większości przypadków nie wypełniały definicji mobbingu określonej w Kodeksie pracy. Najczęściej pod pojęciem mobbingu rozumiane były zachowania wynikające z braku kultury osobistej, nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, a także zdarzenia o charakterze jednorazowym lub sporadycznym.
” Często za mobbing uważane były zachowania incydentalne, sytuacje dodatkowego obciążania zadaniami, dokonywanie oceny pracy przez pracodawcę czy też działania zmierzające do egzekwowania wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydawaniu poleceń dotyczących pracy – podkreślała szefowa PIP”
Zachowania pracodawców w niektórych przypadkach mogły faktycznie stanowić zachowania bezprawne, wykraczające poza uprawnienia zarządcze pracodawcy, jednak nie kwalifikowały się jako mobbing w rozumieniu przepisów prawa pracy. W niektórych przypadkach mogły zostać uznane za naruszenie dóbr osobistych pracownika.
W zakresie nierównego traktowania w zatrudnieniu najczęściej skargi dotyczyły:
- dyskryminacji przy kształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (m.in. przy przyznawaniu nagród, premii, podwyżek);
- dyskryminacji przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
- dyskryminacji przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
- dyskryminacji przy nawiązywaniu lub rozwiązywaniu stosunku pracy (ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, płeć, wiek lub niepełnosprawność).
Weryfikacja tych skarg sprawia PIP wiele problemów, ponieważnie pracownicy nie potrafią wskazać przedmiotu skargi, opisują zdarzenia lakonicznie, nie podają też faktów, które można uznać za obiektywne.
Podane przesłanki wskazują, że zarówno w zakresie mobbingu, jak i dyskryminacji, pracodawcy mogliby uniknąć problemów, stawiając na edukację pracowników. Pracodawcom powinno zależeć na tym, aby problemy wynikające z zarządzania pracownikami były rozwiązywane bezpośrednio w zakładzie pracy, a nie zgłaszane do inspekcji pracy. Pracodawcy powinni większy nacisk kłaść na umiejętności menadżerskie osób kierujących pracownikami, aby sposób komunikacji z pracownikami nie był przedmiotem skarg.
